Fichar en el trabajo: Así es la nueva ley | eDefense

Fichar en el trabajo: Así es la nueva ley

Fichar en el trabajo

Fichar en el trabajo se convierte en un requisito fundamental con la nueva ley para el control efectivo de horarios para los trabajadores. Muchos de nuestros clientes nos preguntan cómo les influye y cómo pueden adaptarse a las nuevas reglas para evitar posibles sanciones.

Nos encanta la preocupación proactiva de nuestros clientes en cumplimiento normativo. Os dejamos algunos consejos y dudas resueltas para que podáis dormir tranquilos.


¿Porqué es ahora obligatorio el registro de los horarios de los trabajadores?

La directiva europea Directiva 2003/88 ya imponía limites temporales fijados para el cumplimiento de la jornada laboral. Estos límites caían en saco roto sin que existieran medidas de control efectivos de la jornada laboral.

El pasado 8 de marzo, mediante Decreto Ley, el Consejo de Ministros aprobó un control de horarios efectivos sobre la jornada laboral, dando un plazo de 2 meses que las empresas se adapataran.


¿Cúal es la norma que regula este control efectivo?

Es en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, donde queda regulado este complemento normativo. Concretamente es el capítulo III el que incluye las medidas dirigidas a regular el registro de horas.


¿A qué empresas afecta?

La normativa dispone: “la empresa garantizará”, sin hacer distinción entre tipos de empresas, luego estarán obligadas cualquier organización (empresa, pyme o autónomo) que tenga trabajadores a su cargo.


¿Cuáles son las formas de realizar este control?

La normativa no esclarece una forma concreta o única. Simplemente, referencia que la forma elegida deberá atender bien a negociación colectiva, acuerdo de empresa o previa consulta de los representantes de los trabajadores.


¿Entonces que medidas tengo que implementar en mi empresa?

Si nuestra empresa es una pyme, la manera más eficiente que recomendamos desde eDefense es simplemente una hoja con los nombre de nuestros trabajadores. En ella, libremente, se puede registrar (de su puño y letra junto con su firma) la hora de entrada y salida en cada jornada.

Si la empresa es de un número más elevado de trabajadores existen mecanismos tecnologícos para su contro.

¿Qué horas se tienen que registrar?

La normativa habla de la flexibilidad de horario en los trabajadores. Esto quiere decir que habrá que adecuarse tanto al horario preestablecido (por ejemplo si tenemos jornadas completas), como a los acuerdos a los que hayan llegado con el empleado. Por tanto, deberemos tener en cuenta no solo el inicio y finalización de las jornadas, sino también las salidas o paradas que se hagan durante la misma.

OJO: los descanso laborales están amparados en el Estatuto de los trabajadores.

¿Quién puede tener acceso a este registro?

Además de los propios trabajadores, los registros también deben estar disponible para cuando lo soliciten los representantes legales, sindicos y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Qué se tiene que hacer con estos registros?

El fundamento principal de la norma no es otro que el control de las horas extrahordinarias para evitar la precariedad en la jornada laboral. Luego, el empresario tiene la obligación de revisar los controles para comprobar que efectivamente no se están llevando a cabo más horas de las pactadas entre empleador y trabajador sin contraprestación alguna.

¿Cúanto tiempo se tiene que guardar estos registros?

A este respecto la normativa es clara, 4 años. 

¿Qué puede ocurrir si no cumplo con el control de horario?

En el caso de que exista una inspección laboral y no se haya llevado a cabo el control efectivo de la jornada laboral, o estos demuestren que sobrepasa los limites laborales, podrá suponer para la empresa infracciones que dependerán del incumplimiento.  

Algunas de las sanciones que pueden suponer el incumplimiento del control efectivo son:

Infracciones leves(60 a 625 €)

Esto se puede producir por no informar de las principales condiciones laborales o por incumplir el proceso por el cual se debe informar.

Infracciones graves (625 a 6.250 €)

Dependiendo si se detectan irregularidades en los horarios pactados o la realización de horas extras no computadas ni pagadas.

Infracciones muy graves(6.250 a 187.515 €)

Según se hayan producido un aumento considerable de las horas extras sin que estas se reflejen en un cambio de tipo de contrato, o supere el máximo legal de 80 horas extras anuales o no se abonen adecuadamente.

Ello supone, que las multas pueden darse no solo por la existencia de horas extraordinarias sin remuneración, sino también por la ausencia de control sobre las mismas o información a los trabajadores. 

Esperamos que os haya gustado nuestro post, y ¡nos vemos la semana que viene!

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